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被告*****辩称：被告于2000年10月16日进入原告的前身上海XX有限公司工作，担任供应链管理部门（SCPM）供应链管理工程师岗位。原告所称的2018年5月公司将包括NSW7510产品在内的上海工厂制造等项目外包，和本案无关联性。2018年5月份的项目在2018年底就已经结束了，原告单方强制被告待岗是2020年8月1日开始，被告所在的部门SCPM共有14人，部门结构没有任何变动，2019年1月份还从其他部门转入人员。原告违法违规裁员，将其他部门裁员人员空挂在被告所在部门，将其他部门员工转入被告所在部门，挤占被告所在部门岗位。SCPM部门和岗位人员完整存在，原告仅安排被告一人待岗。被告被强制待岗前，2019年起主要工作负责OLP相关产品。劳动法没有规定，个人工作量的减少企业就可以裁员，且双方劳动合同也没有相关约定。原告主张的劳动合同客观情况发生重大变化也是不成立的，NSW7510产品停止硬件研发是公司自主作出的决定，公司利用软件技术替换硬件研发，产品的更新升级系公司内部经营决策的调整，不具有外因性，不属于客观情况发生重大变化范畴。同时，被告的岗位依然存在而且不断增员。故原告所称的情形并不符合劳动合同法第四十条第三项之规定。为达到裁员目的，原告恶意调岗，将被告从上海调至四川成都，被告未同意。2020年3月11日原告单方解除双方劳动关系，2020年4月20日经仲裁委员会调解双方恢复劳动关系。之后原告没有纠正自己的违法行为，没有履行劳动合同的约定和仲裁调解协议，不仅未安排被告相关工作，反而对被告现有工作进行限制，把被告负责的OLT产品邮件组删除。又一次要将被告调到成都，并以此为借口于2020年7月31日单方强制被告待岗。2020年8月1日，原告强制取消被告的门禁权限，致使被告无法进入公司，无法提供劳动，责任在原告。另外，原告提供的三个岗位，第一个岗位为驻厂质量工程师，系长期派驻深圳XX厂；第二个岗位为嘉定XX公司；第三个岗位是四川成都。被告认为工作地点变更属于劳动合同重大变化，需要双方协商一致，而原告确单方违法操作，并强制被告待岗。被告从未拒绝合理的工作安排，退一步即使被告让出原岗位，原告安排在上海的其他岗位被告也可以接受，但是原告一直无视被告正常的诉求，强制安排被告待岗，因此，原告应某1支付被告工资。
案件事实
审理中，1.原告表示安排被告待岗主要事实为被告在职期间作为供应链管理工程师负责NSW7510产品的供应链管理，主要工作是负责该产品的研发端及生产端的沟通协调，被告管理分产品条线管理，NSW7510产品在****年**月**日出生命周期结束，即产品已经过时不再生产。鉴于NSW7510产品不再生产，被告的岗位工作内容取消，该岗位被撤销。在此情况下，原告于2020年2月26日发送给被告电子邮件中告知被告从2019年10月起先后向其提供二个工作岗位，一个岗位为供应链质量提升专员，但该岗位已由其他员工担任；另一岗位为嘉定另一家公司的岗位，但被告都拒绝上述二个岗位。鉴于上述电子邮件反映被告拒绝接受调整的岗位，原告在2020年3月11日向被告发出解除劳动合同通知，明确双方于2020年3月13日解除劳动关系。后被告申请劳动仲裁，在仲裁中原告发现被告是属于工伤十级人员，不适用劳动合同法第40条第三项规定的可以解除劳动关系，因此原告当时在仲裁调解下与被告达成协议，双方自2020年3月14日起恢复劳动关系。2020年5月25日原告向被告发出了《关于*****恢复劳动关系的工作安排通知》，因被告岗位已经不存在了，故让被告在2020年5月25日至7月25日两个月内寻找新的岗位，公司全额发放工资。2020年7月25日被告没有找到新的岗位，所以原告在2020年7月27日向被告发出了《岗位接受询问函》，给被告安排了成都市的诺基亚软件部的岗位，担任的是项目经理，工资待遇不变，劳动合同其他条款不变，给予安家费10,000元。但在2020年7月31日原告与被告的谈话中被告口头拒绝成都的岗位，因此，当日原告以电子邮件方式向被告发出《待岗通知书》，明确被告2020年8月份工资正常支付，从2020年9月份按上海市最低工资发放。另原告公司及被告原所在部门供应链管理部门（SCPM）均正常经营。被告入职后的工作地点未发生变化，均在上海市；
本院认为，根据《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，但应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。本案中，被告现仍为原告处员工，其待岗前担任供应链管理工程师，负责NSW7510产品，虽然其负责的产品已经停产，但其所在部门并未撤销，仍在正常运行，原告以上述产品停产而认为双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，显然不符合法律规定。当然在被告所负责的产品在停产的情况下，双方就被告的岗位安排可进行协商变更，但原告实际向被告提供的岗位在外省市，而被告长期以来工作地点均在上海市，且原告公司在上海市亦正常经营，因此，原告向被告提供上述岗位显然缺乏合理性。原告进而安排被告待岗，并按上海市最低工资标准支付被告工资，缺乏事实和法律依据，故造成被告无法提供劳动的责任应由原告承担，据此，原告应某2被告原工资标准支付其2020年9月至2020年12期间的工资差额。因原告对仲裁裁决应某3被告该期间的工资差额的数额无异议，被告对仲裁裁决该期间工资差额未提出起诉，应视为其接受该裁决，故本院确认原告应某3被告2020年9月至2020年12月期间工资差额51,624.78元。对原告不支付被告2020年9月至2020年12月期间工资差额的诉讼请求，本院不予支持。
原告上海诺基亚贝尔股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告*****2020年9月至2020年12月期间工资差额51,624.78元。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。 | 
发表于 2024-6-16 23:22:58